近年来，我国儿科医生缺口越来越大，国家放开二胎*策将迎来生育高峰。但同时，儿科医生缺口如此之大，谁为我们的宝宝健康保驾护航？医院儿科现有的医护人员，又该采取怎样的绩效设计？
01绩效设计
近年来，新医改*策发布，剑指切断绩效工资与收入挂钩。医院之前的绩效方式按照收入提取绩效工资，医院收入来说具有积极作用，但是副作用越来越突出，首先是推动过度检查过度治疗过推动看病贵，其次是由于收费定价的不合理及科室差异，导致内部分配严重不公，体现的是多收多得，不能体现多劳多得，最后一些科室工作量大、风险高、公益性强的基础公益科室，因收入低计算的绩效也低，导致儿科医生奇缺和基础公益科室业务萎缩。
面对绩效分配不公，如何推动绩效工资制度个变革，医院绩效咨询实践中，探索出《工作量效能积分法绩效管理模式》，结合医改导向，医院绩效分配不公，充分调动员工参与其中，按照“四级预算”公平性分配理论模型，通过积分管理设计有效的解决。强调“多劳多得，优绩优酬、兼顾公平”的分配原则。
效能积分制绩效模式创新点
医院业务量的快速提升，医院“人”气
有利于工资总额管理，医院效益
医疗人员绩效工资从与科室收入挂钩走向脱钩，完全符合“九不准”要求
绩效激励目标更明确，绩效T资效果更易体现工作积极性
绩效工资从多收多得走向多劳多得，优劳优得
透过工作量价值与分配，同实体现收入、风险、技术、质量等面向价值
02儿科现状
儿科医护人员奇缺的背后：医生圈内流传着这样一句顺口溜：“金眼科银外科，马马虎虎妇产科，千万别干小儿科……”调侃的话语，透露出儿科医生难招又难留的尴尬现状。究其根本，有以下几点原因：
1.儿科的效益低
医院要体现公益性，但医院的运转主要靠自身创收，而儿科经济效益低，医院“照顾”甚至“贴钱”，纵然社会效益高，医院所重视，甚至抛弃，医院开办儿科就可以晓得。
2.儿科风险大，投诉多
医院看病，一家老小全上阵，对医护人员挑剔责备，医护人员倍感压力，感觉不到前途的医生纷纷离开儿科的岗位。
3.投入不足
收入较低、运医院难于通过自身投入得到发展。同时，在儿科科研及公共卫生领域中投入不足，对儿童健康的